在需要支付加班费的情况下，加班费怎么算的

劳动合同加班费的计算

根据《中华人民共和国劳动法》规定，员工加班时间一般不超过每日工作时间的百分之五十。加班费的计算方法为：日工资÷标准工作时间×1.5（或2）×加班时数。

根据《中华人民共和国劳动法》的规定，员工的正常工作时间为每日八小时、每周四十四小时。但是，如果用人单位需要员工在法定工作时间以外继续工作，那么就需要支付加班费。加班费的计算方法为：日工资÷标准工作时间×1.5（或2）×加班时数。其中，标准工作时间是指一个月内的法定工作时间除以当月天数，即平均每天的标准工作时间。加班费基数是工资总额除以当月实际工作天数，即每日工资。需要注意的是，员工加班时间一般不超过每日工作时间的百分之五十，且不得超过每日三小时，每周不得超过三十六小时。否则，用人单位需要严格执行法律规定并支付相应的经济补偿。在实际操作中，如果用人单位对加班费计算存在争议，员工可以通过劳动仲裁或者法院提起劳动纠纷，维护自己的合法权益。

加班费的计算中，1.5倍和2倍的区别是什么？根据《中华人民共和国劳动法》规定，用人单位需要按照不同的情况支付不同倍数的加班工资。一般情况下，加班时数在每日标准工作时间以内的，用人单位应按照日工资×1.5倍的标准支付；而加班时数超过每日标准工作时间的，则需要按照日工资×2倍的标准支付。

加班费是保障员工权益的重要方面，用人单位需要按照有关法律规定支付合理的加班工资。员工也需要了解自己的权益，如有问题及时维护自己的合法权益。

【法律依据】：

《中华人民共和国劳动法》第四十四条 国家规定的节假日和休息日安排工作的，用人单位应当按照下列标准支付加班工资：(一)在休息日安排工作的，支付不低于工资的200%的报酬；(二)在法定节假日安排工作的，支付不低于工资的300%的报酬。

劳动法加班费怎么算

法律主观：

根据劳动法的相关法律规定，加班费的计算方式具体如下： 1、节假日加班费：法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。 2、标准工时制度的加班费：安排劳动者延长时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。 3、不定时工时制度的加班费：一般情况下，经批准实行不定时工作制的企业不需要支付加班费。 4、实行计件工资制度的加班费：实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。

法律客观：

《中华人民共和国劳动法》第四十四条 下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬： (一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬; (二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬; (三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

加班费一般怎么算

法律主观：

加班费的计算是：

1、正常工作日安排加班的，支付1.5倍工资；

2、休息日安排加班的，应先安排补休，不能补休的支付2倍工资；

3、法定节假日安排加班的，支付3倍工资。

法律客观：

1、标准工时制度的加班费计算。按照劳动部《关于印发<工资支付暂行规定>的通知》，应按以下标准支付工资：(1)用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资;(2)用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资;(3)用人单位依法安排劳动者在法定休假日工作的，按照不低于劳动合同的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。2、综合计算工时制度的加班费计算。按照劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》和《关于职工工作时间有关问题的复函》规定，经批准实行综合计算工时工作制的企业，在综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》第44第1款的规定支付工资报酬，其中法定休假日安排劳动者工作的，按《劳动法》第44第3款的规定支付工资报酬。而且，延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。3、不定时工时制度的加班费的计算。一般情况下，经批准实行不定时工作制的企业不需要支付加班费。但是应当注意，用人单位在法定休假日安排职工工作的，仍然应当按照不低于本人工资标准的300%支付加班费。4、实行计件工资制度的加班费计算。实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。相关知识点延伸

上班的加班费怎么算

法律主观：

首先工作日 加班费 的计算方式：月 工资 ÷21.75÷8× 加班 小时数×1.5倍； 双休日加班费的计算方式：月工资÷21.75÷8×加班小时数×2倍； 法定节假日 加班费的计算方式：月工资÷21.75÷8×加班小时数×3倍。 证明加班时间方面的 证据 主要包括：考勤表、考勤卡、加班审批单、加班通知、监控录像、 证人 证言、加班时所做工作形成的书面文字记录、电子邮件等。 《 劳动法 》第四十四条　有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬： （一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬； （二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬； （三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

法律客观：

加班费计算方法：根据《劳动法》第四十四条规定：(一)8小时外加点：根据1995年5月1日起施行的《国务院关于职工工作时间的规定》第三条“职工每日工作8小时、每周工作40小时。”因此，如果安排劳动者在每天8小时之外延长工作时间的，就应该按照《劳动法》第四十四条第一款支付加班费，即加班费不低于150%的工资;(二)休息日加班：如果安排劳动者在休息日工作的，就应该按照《劳动法》第四十四条第二款支付加班费，即加班费不低于200%的工资(三)法定节日加班：根据1999年9月18日国务院颁布的《全国年节及纪念日放假办法》(国务院令第270号)第二条规定全体公民放假的节日由原来的7天改为10天，即：(1)新年，放假1天(1月1日);(2)春节，放假3天(农历正月初一、初二、初三);(3)劳动节，放假3天(5月1日、2日、3日);(4)国庆节，放假3天(10月1日、2日、3日)。也就是说，以上日期就是法定休假日，如果在以上日期安排劳动者工作的，就应该按照《劳动法》第四十四条第三款支付加班费，即加班费不低于300%的工资。(四)计件工资时的加班加点：根据《工资支付暂行规定》第十三条规定：“实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。”(五)综合计算工时的加点：依据我国劳动与社会保障部2000年3月17日颁发的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》：“职工全年月平均工作天数和工作时间分别调整为20.92天和167.4小时。”因此，实行综合计算工作时间的，如果月平均工作天数超过20.92天，或者月平均工作时间超过167.4小时的，应该视为加点，按照《劳动法》第四十四条第一款支付加班费，即加班费不低于150%的工资。每月制度工作天数(即月平均工作天数)明确规定为20.92天，月平均工作时间为167.4小时。第二、加班费的计算公式加班费=加班时间×每单位工资标准(即加班天数乘以日工资标准，或者加班小时数乘以小时工资标准)，再按《劳动法》第四十四条的规定乘以相应的倍数。加班费的相关知识：加班费是指劳动者按照用人单位生产和工作的需要在规定工作时间之外继续生产劳动或者工作所获得的劳动报酬。劳动者加班，延长了工作时间，增加了额外的劳动量，应当得到合理的报酬。对劳动者而言，加班费是一种补偿，因为其付出了过量的劳动;对于用人单位而言，支付加班费能够有效地抑制用人单位随意地延长工作时间，保护劳动者的合法权益。根据劳动法和国家的有关规定，用人单位在延长劳动者工作时间的情况下应当支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬，即加班费。本条肯定了劳动法和国家其他有关规定关于支付加班费的立法精神。按照劳动法第四十四条的规定，支付加班费的具体标准是：在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于百分之三百的工资报酬。标准工作时间以外延长劳动者工作时间和休息日、法定休假日安排劳动者工作，都是占用了劳动者的休息时间，都应当严格加以限制，高于正常工作时间支付工资报酬即是国家采取的一种限制措施。但是，在上述三种情形下组织劳动者劳动是不完全一样的，如法定休假日对劳动者来说，其休息有着比往常和休息日更为重要的意义，也影响劳动者的精神文体生活和其他社会活动，这是用补休的办法无法弥补的，因此，应当给予更高的工资报酬。用人单位遇到上述情况安排劳动者加班时，应当严格按照劳动法及本法的规定支付加班费。属于哪一种情形的加班，就应执行法律对这种情况所作出的规定，相互不能混淆，不能代替，否则都是违反劳动法和本法的行为，都是对劳动者权益的侵犯，应当依法承担法律责任。